FØLGER ETTER: Det er mangel på selskaper som tør å tenke nytt i kampen om de beste hodene, mener Hans Petter Stub.

Lise Åserud

Kommentar: Saueflokkmentaliteten i HR

Mange arbeidsgivere risikerer å tape kampen om de beste fordi de følger flokken, fordi de ikke ser problemet, er redd for å gjøre noe annerledes eller mangler fantasi.

  • Hans Petter Stub
    Hans Petter Stub
    Hans Petter Stub er partner i kommunikasjonsbyrået Whydentify, og en ledende eksperter på «employer branding»
Publisert:
Dette er en kronikk
Kronikken gir uttrykk for skribentens holdning. Du kan sende inn kronikker og debattinnlegg til E24 her.

Kampen om de beste hodene er hard her i landet, og mange virksomheter investerer store summer i å tiltrekke seg de beste hodene. Men ikke alle disse pengene er vel anvendt, for å si det mildt. Hovedproblemet er at alle er tilnærmet like.

For noen år tilbake gjennomførte jeg en undersøkelse av hundrevis av annonser på finn.no og avdekket at så mange som 70 prosent av alle arbeidsgivere innen ingeniørfag sier de har et positivt arbeidsmiljø. Men det stopper ikke der. Jeg har sett på karrieresidene til syv av de største advokatselskapene i dette landet, og alle fremhever som sin fremste styrke at de tilbyr sine ansatte faglig vekst. Alle! De store konsulentselskapene er ikke det spor bedre, de tilbyr også vekst i en eller annen form. «Realiser ditt potensial» eller «be greater than you imagined», og så videre. Som om noen overhodet kunne tenke seg å stagnere så fort de er ferdige med studiene.

Budskap er nå en ting, virkemidler noe annet. Ta karrieredager på studiestedene. På de mest populære skolene kan det være så mange som 90 ulike bedrifter som prøver å gjøre sine hoser grønne på én og samme dag. Er det noen som innbiller seg at studentene husker hvilken virksomhet som sier hva? Spiller ingen rolle, de sier alle det samme uansett.

Nok diagnose, la meg heller spekulere litt i roten til problemet. Det er nok en av tre ting: manglende forståelse, frykt eller manglende fantasi.

Manglende forståelse for problemet er utbredt. Det er ikke alle HR-avdelinger som innser behovet for å være unike. Det er på mange måter ikke overraskende, markedsteori er ikke en del av pensum på HR-fag. Da skulle man kanskje tro at de ville låne et øre til de som har studert faget, med andre ord kommunikasjonsavdelingene og markedsavdelingene. En undersøkelse fra HR Norge viste at HR gjorde dette i kun hhv 50 % og 25 % av tilfellene.

Frykt for å gjøre noe nytt og annerledes preger mange HR-avdelinger jeg snakker med. Alle andre er på karrieredager, så da må vel vi også, sier de. La gå, det er ikke nødvendigvis lurt å gamble med hele budsjettet, men dersom man låner 70/20/10-regelen kan man i det minste bruke 20 prosent av budsjettet på nye tanker innenfor rammer man vet fungerer, 10 prosent på helt nye tanker og så kjøre safe med de resterende 70 prosent.

Heldigvis ser jeg at det er flere virksomheter som tør å si noe unikt, om enn ikke benytte seg av unike virkemidler for å fremme dette budskapet. En god start. For de få som tør.

Mangel på fantasi er også en mulig årsak. De fleste utvikler sitt employer brand ved å skule til hva ulike undersøkelser sier om studenter og yrkesaktives preferanser. Det er en god kilde til informasjon, men ikke til inspirasjon. Når man kobler dette med manglende evne (eller vilje) til å tenke nytt, så får man det HR Norge fant i HR-undersøkelsen fra 2013, nemlig at virksomheter i størst grad tror de skiller seg ut ved å tilby «et godt arbeidsmiljø», «dyktige kolleger» og «spennende arbeidsoppgaver». Hørte jeg noen gjespe?

Så da ender vi opp med en saueflokk, enten fordi HR-avdelinger ikke innser problemet, ikke tør å gjøre noe annerledes, eller fordi de mangler fantasi.

Men husk; when everybody zigs, zag.

Publisert:

Flere artikler

  1. Oppskriften på å bli en attraktiv arbeidsgiver

  2. HR er like troverdige som politikere

  3. HR preges av populisme

  4. 2016 - rekruttering i nedgangstider

  5. Et godt arbeidsmiljø er totalt uinteressant