Bortkastet testing i arbeidslivet

I avisen New York Sun sto i tiden rundt forrige århundreskifte følgende annonse: Lærling ønskes. En sterk gutt ikke over 15 år gammel, med tyske eller skotske foreldre, til lære i et godt men krevende yrke. N.B. Søkere må medbringe anbefaling fra frenologene Fowlers & Wells i Nassau street.

Frenologien startet i det 18. århundre. Frenologene befølte personens hodeskalle, og basert på skallens forhøyninger kunne en dyktig utøver fastslå personens karakter. Moralsk standard, intelligens, anlegg for ulike yrker med mer. Frenologisk praksis fantes helt opp til midten av nittenhundretallet.

Overlappende med frenologien i tid kom den like forunderlige "blekkflekktesten" etter Hermann Rorschach. I sin søken etter en enkel nøkkel til menneskesinnets mysterier fant den sveitsiske psykiateren ut at hva mennesker ser i blekkflekker avdekker deres personlighet. Slett empirisk underbygget og basert på tvilsom teori, er Rorschach-testen og andre merkverdige instrumenter fortsatt i flittig bruk i samfunnet, herunder arbeidslivet, i USA den dag i dag.

Vektlegging av rase, fysiske egenskaper, etnisitet, kjønn etc. er forbudt i rekruttering. Ingen behøver å medbringe et sertifikat for gunstig hodeskalle ved jobbsøking. I Norge ei heller å tolke blekkflekker. Men til en mengde leder- og nøkkelstillinger har kandidatene intet valg: En personlighetstest er uomgjengelig.

Noen personlighetstester er imidlertid basert på solid statistisk grunnlag, samlet helt tilbake til midten av forrige århundre. Sannsynligheten for at du er "ekstrovert" hvis testen sier du er så – er stor. Hvis du bruker de "beste" testene. Men personlighetstestenes pålitelighet er i det store og hele svært begrenset. I USA tar for eksempel cirka 2,5 millioner mennesker Myers-Briggs-testen årlig. 89 av Fortune 100-selskapene bruker den. Undersøkelser av denne testen fra National Research Council i 1991 viste at ved gjentatt testing fikk hele tre fjerdedeler som resultat en annen personlighetstype enn ved forrige testing.

Det vesentlige faglige problemet med personlighetstester ligger imidlertid ikke i testenes indre pålitelighet, men i overføringsverdien fra de identifiserte "personlighetstrekkene" til arbeidssituasjonen. Av de i dag opplest og vedtatte fem grunnleggende personlighetstrekkene – åpenhet, samvittighetsfullhet, ekstroversjon, "varme" og emosjonell stabilitet – er det bare samvittighetsfullhet som har noen særlig verdi hva gjelder å forutsi fremtidige prestasjoner i en stilling.

Personlighetstesting er en internasjonal storindustri, i USA cirka 400 millioner dollar og økende med åtte til ti prosent årlig. I all hovedsak er dette bortkastet tid og penger for arbeidsgiver. Praksisen er risikabel for søkere som ut fra en enkel test risikerer å få en feilaktig merkelapp. Noen opplever også testingen som nedverdigende. Og til sist: Testingene produserer mengder av personlige data av sensitiv karakter. En undersøkelse fra 2003 viste at 30 prosent av alle amerikanske selskaper benytter personlighetstester. Det ligger millioner av personlighetsprofiler hos test- og rekrutteringsselskaper og i bedrifters HR-avdelinger. Dette representerer et datalagringsproblem som er altfor lite diskutert.

Praksisen med personlighetstesting i arbeidslivet har lav faglig troverdighet, høy risiko for å utsette enkeltmennesker for urettferdig bedømmelse, og representerer en utidig inngripen i enkeltmenneskers private sfære. Om femti år ser vi tilbake på praksisen med personlighetstesting i arbeidslivet med samme misbilligelse som vi i dag ser tilbake på frenologien.