Krisen gir oss muligheten til å bygge et inkluderende arbeidsliv

I enhver krise ligger det også en mulighet.

Koronapandemien har gitt oss muligheten til å ta et steg tilbake og tenke nytt om hvordan vi skal komme i gang igjen og bygge et samfunn som er mer inkluderende og bærekraftig for alle. Mangfold og inkludering i norsk organisasjons- og næringsliv er ikke bare det moralsk riktige. Det er også det økonomisk lønnsomme å gjøre.

Men først må vi anerkjenne at vi har et problem.

Man tror ikke fordi man ikke ser, og man ser ikke fordi man ikke tror.

Lenge har man latt historier om diskriminering og manglende mangfold i arbeidslivet passere eller ignorert de fordi man har behandlet disse som anekdoter. Men når man de siste ukene har sett mange nye mangfoldige stemmer snakke ut om diskriminering på tvers av bransjer, begynner disse anekdotene å danne tegn til strukturer. Strukturer, i kombinasjon med teknologi og data, har begynt å synliggjøre et større systemisk problem – og mulighet.

Les også: Vil ha dugnad for å kartlegge etisk mangfold i arbeidslivet

Tallene er klare. Diskriminering i næringslivet forekommer oftere enn vi tror.

I IMDIs integreringsbarometer som ble utgitt i juni, mener 84 prosent av befolkningen at diskriminering av innvandrere forekommer ved ansettelser. Studier viser at et utenlandsk navn reduserer sannsynligheten for å bli kalt inn til intervju med om lag 25 prosent. I tillegg har vi en lav representasjon av etnisk mangfold i ledergrupper. I ledergruppene til topp 50 selskaper i fjor, var kun 3 av 242 nordmenn med flerkulturell bakgrunn. Det tilsvarer under én prosent.

I dette ligger det både et moralsk ansvar og en forretningsmessig mulighet.

Det moralske ansvaret ligger i å tilrettelegge for lik tilgang og like muligheter til alle ansatte uavhengig av bakgrunn under ellers like forhold. For det er det eneste riktige å gjøre. Det skaper et inkluderende arbeidsliv hvor vi får tatt i bruk bredden og mangfoldet i befolkningen.

Det forretningsmessige ansvaret ligger i muligheten for økt finansiell avkastning, økt grad av innovasjonsevne, og bedre beslutningstaking. En rapport fra konsulentselskapet McKinsey viser at selskaper i øverste kvartil for kjønnsmangfold har 25 prosent større sannsynlighet for økt finansiell avkastning i forhold til sine industrimedianer.

Tallet for etnisitet er 36 prosent. Funn fra Deloitte viser at mangfoldige team kan bidra til 20 % høyere innovasjonsgrad, og har opptil 30 % større evne til å oppdage og redusere forretningsrisiko. Det er med andre ord en forretningsmessig fornuft i å ha mangfold som en strategisk prioritet på agendaen.

Kommentar: «Norsk næringsliv må utnytte mangfoldet i befolkningen. Både for å maksimere potensialet og for å styrke konkurransekraften»

Noen bedrifter og organisasjoner har forstått verdien av dette og jobber aktivt med strategiske og målrettede tiltak. Yara, med 16.000 ansatte i over 60 land, har satt mangfold og inkludering som en av sine syv fokusområder i sin bedriftsstrategi og har nylig iverksatt en arbeidsgruppe der de kartlegger tilstanden og potensialet til å forbedre mangfoldsarbeidet i sin organisasjon.

NRK, som har hele befolkningen som sin målgruppe, har satt som en måleparameter at én av tre nyrekrutterte i faste stillinger skal ha flerkulturell kompetanse og har kurset noen av sine ledergrupper på mangfold og ubevisst diskriminering. Wiersholm har inngått et samarbeid med studentorganisasjonen minojur for å bidra til egne skoleringstilbud for studenter med minoritetsbakgrunn for å gjøre seg til en attraktiv arbeidsgiver og for å tiltrekke seg de beste talentene fra hele befolkningen. EAT Foundation, med ambisjon om å være den ledende organisasjonen for mat, helse og bærekraft globalt, har fra dag én hatt som mål å rekruttere et bredt mangfold i sin organisasjon for å støtte opp sitt ambisjonsnivå.

Felles for disse er at de gjør det ikke bare fordi det er det riktige å gjøre, men fordi det er lønnsomt.

Vi må anerkjenne utfordringen. Og vi må forstå det moralske og forretningsmessige potensialet. Derfor må vi iverksette konkrete tiltak for inkludering. Tiden har kommet for å gå fra ord til handling.

I våre roller som politikere og nærings- og organisasjonsledere har vi et felles ansvar for å initiere en dugnad som bidrar til å få en felles verktøykasse og en systematisk forretningsstyrt tilnærming til inkludering og mangfold. Det skal vi aktivt jobbe for gjennom ulike arenaer og virkemidler.

I en tid hvor vi skal bidra til å sysselsette de som er ute av arbeid og bidra til å skape nye arbeidsplasser, så er det å satse på mangfold bra for både business og samfunnet.

Men først må vi anerkjenne at manglende mangfold er et problem. Først da kan vi begynne å gå fra ord til handling.