Kollektive reguleringer er ikke gammeldags, skriver Jan Fougner. Her fra en streikeaksjon utenfor Oslo rådhus tidligere i år.

Den norske modellen står seg også i fremtiden

Lovforslagene i en fersk rapport er ment å styrke og tydeliggjøre regler i arbeidsmiljøloven. Forslagene er ikke radikale, men likevel viktige for å sikre den norske modellen, som har gitt Norge et robust og tilpasningsdyktig arbeidsliv.

  • Jan Fougner
    Jan Fougner
    Utvalgsleder, Fremtidens arbeidsliv
Publisert:
Dette er en kronikk
Kronikken gir uttrykk for skribentens holdning. Du kan sende inn kronikker og debattinnlegg til E24 her.

Utviklingen har vist at kollektive reguleringer og høy grad av involvering ikke er gammeldags, men tvert om et avgjørende fortrinn i en konkurranseutsatt og internasjonalisert økonomi.

Regjeringen Solberg nedsatte sommeren 2019 et partssammensatt utvalg som skulle vurdere behovet for å foreslå endringer i Arbeidsmiljøloven for å møte slike endringer. Loven fra 1977 er justert og videreutviklet en rekke ganger. Tradisjonen med stadig å tilpasse loven til endrede forhold har skapt en robust lov som tjener samfunnet godt. Partene i arbeidslivet er viktige premissgivere og har akseptert rimelige avveininger av kryssende interesser. Derfor er det bred politisk oppslutning om lovens fundamentale prinsipper.

Arbeidstager eller oppdragsstaker?

Den norske modellen er en viktig grunn til at Norge siden 1960-tallet har hatt en enestående økonomisk og sosial utvikling. Trygge ansatte som sammen med arbeidsgiveren medvirker til virksomhetens drift og utvikling er en suksess.

Verden og Norge endrer seg raskere enn noen gang, men de grunnleggende strukturene i arbeidsmarkedet er samtidig uendret. OECD anslår at en tredjedel av jobbene våre vil påvirkes betydelig av automatisering. I dag jobber nesten 80 prosent av norske arbeidstagere med tjenesteproduksjon. Flertallet av arbeidstagere i privat sektor jobber innen konsern. Etter EU-utvidelsen i 2004 har arbeidsinnvandringen økt betydelig. To tredjedeler av oss er fast ansatte i heltidsstilling. Tilknytningsformene i arbeidsmarkedet er derfor i det store og det hele de samme selv om verden altså har endret seg betydelig.

Klassifiserer arbeidskraft

De fire arbeidsgiverorganisasjonene mener at den høye graden av stabilitet i ansattes tilknytningsformer til arbeidslivet tilsier at det ikke er nødvendig å foreslå endringer i arbeidsmiljøloven, mens de fire arbeidstagerorganisasjonene og de fire uavhengige ekspertene mener at den norske utviklingen ikke kan tas for gitt, og at det er behov for løpende justering og tilpasning av loven, slik det er gjort ved jevne mellomrom tidligere. At arbeidskraft klassifiseres riktig er helt fundamentalt i den norske modellen. Det er bare arbeidstagere som har vern etter loven og kan forhandle om tariffavtaler. Flertallet foreslår å flytte bevisbyrden for at en faktisk er arbeidstager og ikke oppdragstager, fra arbeidstageren over til arbeidsgiveren. Det er arbeidsgiver som sitter med ansvaret og som har de beste forutsetningene for å vurdere om den som utfører arbeid, skal regnes som arbeidstager eller oppdragstager.

Et annet sentralt forslag er å tydeliggjøre grensene mellom hva som er innleie av arbeidskraft og hva som er entreprise, der arbeidet utføres ved tjenestekjøp fra en annen virksomhet. Flertallet foreslår derfor en innleiedefinisjon i loven. Dersom arbeidskraftleveranse er det dominerende, skal forholdet regnes som innleie og ikke entreprise.

Beskytte arbeidstageren

Vi foreslår at der et annet rettssubjekt enn arbeidsgiver i vesentlig grad har utøvet arbeidsgiverfunksjoner, skal ansvaret deles, og vi foreslår at loven bringes i samsvar med dagens rettspraksis. Samtidig foreslår vi å gi ansatte rettigheter overfor konsernet ved nedbemanning. Finnes det annet passende arbeid i en sammenlignbar del av konsernet, skal det tilbys før oppsigelse. Blir du sagt opp, skal du ha fortrinnsrett til ledig arbeid du er kvalifisert for. Det foreslås også å styrke grunnlaget for arbeidstagermedvirkning. Det skal alltid være et verneombud i virksomheten, arbeidsgiveren skal drøfte organisering av arbeidskraftbehov med de tillitsvalgte og det skal avtales ordninger for drøfting i konsern.

En kontroversiell endring er forslaget om å fjerne adgangen til midlertidig ansettelse uten noen bestemt grunn. Regelen ble innført i 2015 og utløste en omfattende debatt. De seks årene som har gått, har vist at flere ikke er hjulpet inn; regelen er i praksis ikke brukt, og den har derfor heller ikke svekket fastansettelsen. Fordi regelen ikke har virket etter hensikten og fordi den bryter med lovens system om at midlertidighet krever en bestemt grunn, foreslås den fjernet.

Publisert:
Gå til e24.no

Her kan du lese mer om

  1. Arbeidsliv

Flere artikler

  1. Regjeringsutvalg foreslår å begrense midlertidige ansettelser

  2. Betalt innhold

    Nå står kampen om ditt hjemmekontor

  3. Tillitsvalgt: – Det skjer lønnstyveri fra oljearbeidere

  4. Frp-forslag til Stortinget: Vil stanse «LO-dommere»

  5. Betalt innhold

    Regjeringen vil kutte skatten for unge: – Et forslag som rett og slett ikke vil ha noe særlig å si