Tek-boom i rekruttering: – Mange ønsker fortsatt menneskelig kontakt
Stillingsutlysninger i podkast, og spill som skal kartlegge evner og personlighet er noen av de teknologiske fremskrittene som har skutt fart under corona.
Nå kan du nominere ditt ledertalent for 2022!
For 14. gang skal E24 kåre årets ledertalent i norsk næringsliv.
Vi har nå åpnet for nominasjoner, og du kan nominere din kollega, leder eller venn her.
Rekrutteringsrådgiver Ranveig Platou Ophus i Banenor forklarer at de etter 12. mars i år har brukt videointervjuer under rekrutteringsprosesser.
– Før forsøkte vi så godt vi kunne å være fysisk til stede under alle intervjuene. Videointervjuer hadde vi da og, men da var det mer for å spare tid, eller om det ikke passet for kandidaten å reise.
Tidligere var de med på mange intervjuer, men da Norge stengte ned etter 12. mars, ble intervjuene tatt på video.
– Jeg husker vi var spent på hvordan det skulle gå, men det har gått overraskende bra.
Blant bekymringene var at kontakten mellom arbeidsgiver og arbeidstager ikke skulle være like god, og at den mer uformelle delen av intervjuet skulle føre til at kandidatene ikke slappet like mye av.
– Da vi startet med videointervjuer så kjente vi på at kandidatene også var vant til å bruke video, og at de følte seg tryggere. Utfordringene er at man kun ser kandidatene fra brystet og opp, så det kan være småting man ikke får med seg på video, som for eksempel nervøse tegn som fikling med en blyant, sier Ophus, og legger til:
– Samtidig får man ikke helt øyekontakt, og en ulempe kan være at man ikke helt får med seg signalene fra den andre parten under intervjuet.
Mer enn halvparten bruker video
En undersøkelse gjennomført av rekrutteringsselskapet Meyerhaugen, Evidente (analyselskap) og AS3 (rådgivingsselskap) i sommer viser at mange arbeidsgivere har en interesse for å ta i bruk ny teknologi under rekrutteringsprosesser.
65 prosent av dem som har svart har allerede tatt i bruk videointervjuer, 24 prosent vurderer å ta teknologien i bruk, samtidig som 11 prosent uttrykker skepsis til intervjuene.
En annen teknologi som få bruker i dag, men mange viser interesse for er såkalt gamification.
Tidligere ledertalent: Disse fordelene gir unge ledere
Henrik Andersson, ansvarlig for IT-rekruttering i Meyerhaugen forklarer at gamification er en personlighets- og evnetest som er gjort om til et spill.
– Dette er diskutert i bransjen, men mange tar det i bruk inn mot teknologistillinger ettersom arbeidsgiver vil skille seg ut og omfavne det nye. Inn mot lederrekrutteringene kan det være en tendens til noe mer konservative testverktøy, sier han.
Flere vurderer podkast
Av deltagerne har kun syv prosent brukt podkast som medium for stillingsannonser, samtidig som 24 prosent sier at de vurderer det.
– En prat med lederen som snakker om hvordan jobben skal løses, hvordan kulturen er hos arbeidsgiver og det å få frem myke verdier i stillingene og lederens stil er i et mye bedre hjem i en samtale, enn i en stillingsannonse, forklarer seniorrådgiver Bård Idås i Meyerhaugen.
I nesten 40 år har hun hatt lederjobber i Equinor. Nå har Margareth Øvrum andre planer.
Teknologi-grense
Samtidig viser undersøkelsen at flere har en tydelig grense for hva de mener teknologi kan brukes til innenfor rekrutteringen.
96 prosent sier at de ikke er interessert i bruk av ansiktsanalyser ved rekruttering. Kun 11 prosent er interessert i at rekrutteringsprosessene skal skje gjennom heldigitale robotintervjuer.
I undersøkelsen oppsummeres det kort at coronakrisen har bidratt til endringer i hvordan det jobbes med rekruttering, og det er tydelig at rekrutteringsbyråene er villige til å adoptere ny teknologi. Respon- dentene mener likevel at det fortsatt må være et innslag av menneskelig kontakt.
Hun er verdens 13. mektigste kvinnelige leder – men her er hun mektigst
Corona ga medvind
Idås og Andersson i Meyerhaugen mener behovet for håndtrykket og kaffekopp enda er til stede, og til og med forsterkes av den digitale forandringen man har hatt.
– Gjennom corona er teknologien på full fart inn i rekrutteringsprosesser, men mange ønsker enda menneskelig kontakt. Vi tror det handler om at oppdragsgiver er opptatt av å møte kandidater, og sistnevnte vil ha en god prosess. I deler av dagens jobbmarked er det dessuten slik at kandidater kan velge og vrake i jobber, og mange kandidater ønsker å møte en potensiell leder før de bestemmer seg forklarer Idås.
Rekruttererne tror deler av intervjuer vil bli holdt digitalt fremover, men at det menneskelige behovet for å ha noen å se, ta og føle på fortsatt kommer til å være der.
– Det har definitivt vært et vannskille under corona når det kommer til gjennomføringen av digitale intervjuer, og covid-19 har endret rekruttering.
